组织 | 在不确定的时期，把注意力放在关键的少数人和事上

价值、展示其与的业务顺利的关联。我们将此称做“多元文化常与一致”。

如何订下这一点并落实于基本上指导，仅限于迟至的、书面的表达方式为和引人注意的、非迟至的感受表达方式为。不够为重要少数表达方式为是你一步步促使多元文化常与一致的指引。

02倾斜度重视不够为重要少数表达方式为

无论你是CEO、大型企业实习生、表层经理，或者只是一名战场管理层，你都有潜能去加快多元文化的演变。你不只能喜欢整体的多元文化，你只只能倾斜度重视其当中好的均，帮助你的其组织触及那些当中断大型企业尽可能订下的壁垒。这样一条路，走的是尽可能实际的、有考虑的拉通，而不是大规模的令人震惊难忘的废止或替代。

一旦你找到了大型企业多元文化当中激发管理层的前提表达方式为，你就可以开始“培养”它，以期与你的尽可能保持常与一致。这些表达方式为能触碰到管理层的感受，让大型企业的多元文化灵动紧紧。它们一特别具有广泛的抗议者根基，可以引起整个其组织的共鸣；另一特别它们又比较简单高效，都能无疑管理层的日常地面部队。前提表达方式为可以分为如下三类：

形态：一套都能代表你的大型企业连续性“家庭肖像画”的特点——那些超越大型企业架构子多元文化的协力特质，是管理层日常指导当中协作的不当假设和指导时常与互中有数的感受连结。

前提不当：少数经过精挑细选的、并未有均管理层每天都在继续执行的、一旦即刻效法就能引导大型企业顺利的不当。

真正的非迟至领袖们（“AILs”）：几个或最多是大型企业里颇为少数的一群人，他们在大型企业当中显得显眼，是因为他们具有倾斜度的“情态直觉”和“关联局域网”。

根据我们的经验，当大型企业倾斜度重视以上这些不够为重要少数表达方式为时，将理论上降低大型企业多元文化的繁复度，并对大型企业的的业务显出归因于正面的、持续性的、非迟至的多元文化不良影响。众所周知的是，这一过分可以在引入人不当当中知性等价的同时，做比较简单理论上。

由于它倡导管理层在同却真是有数寻求全力支持、洞见和倡导，它人为大幅提高了的公司架构的社群连结度。当管理层找到他们所信任和尊崇的人在尝试一些不当、帮助独自一人的人做同样的却真是并借以为豪时，这些不当就才会快速传播，并保持和固化下来。

这种揭示的过分一应在常与对上是与我们的直觉常与左的。在眼见繁复问题时，大多数其他的法则论都强调有系统和彻底性：措施也好、点子也好、框架也好、改革计划也好，都以多元文化可以被擅自带入某种从外部规范为前提，并以超过这类规范来衡量多元文化指导的完毕。

但是，我们至今也没能常与遇任何的业务领袖们，都能清楚地得知我们这样的过分可以扭转大型企业的基本上运作。

繁复问题较易让人精力分散，而对有系统的追求很多时候只是劳民伤财。你所只能的，是简洁的比较简单性和少数几个都能催生一应有进发的表达方式为以及通过几个架构的前提不当归因于积极正面的情态，把的公司管理层团结到一个协力的、简洁的多元文化文学运动当中来。你不只能的，是一大堆只能去订下的尽可能或实现的结果。

所只能的，是简洁的比较简单性和少数几个都能催生一应有进发的表达方式为以及通过几个架构的前提不当归因于积极正面的情态，把的公司管理层团结到一个协力的、简洁的多元文化文学运动当中来。你不只能的，是一大堆只能去订下的尽可能或实现的结果。

比较简单只能自律。作为一个的业务领袖们，当为你的管理半径内的人寻找与大型企业军事战略常与一致的的发展之路时，你只能毫无疑问许多紧迫的考虑：都能归因于共鸣的形态，令人震惊不可容忍的不当和那些具有不良影响力的“AILs”。

打算象一下你现在就要实际的公司上下都要采取的前提不当是什么。我们确信你可以轻而易举真是出一打这样的不当，但是却不太可能毫无疑问取舍并最后揭示于三到四个不当，因为感每一项都特别值得保有。然而，如果你不毫无疑问这样的考虑，所有不当一起上，你就才会被压得透不过气来，其组织里的其他人也都如此。

与此同时，推移视觉效果将变得不够为难以风险评估，你都不太可能分清似乎是哪种不当产生了哪些推移。如果你期盼订下理论上的推移和财务状况提升的减缓，你没法追求遍地开花。你只能做的，是揭示于不够为重要少数。

众所周知的是，眼见大型企业多元文化挑战时，你所做的要远比你所真是的重要。这是归因于感受共鸣的不够为重要。

03激发不够为重要少数不当扭转

很多企业主，不太可能受制于如何并用感受的能量去液压优先却真是项的订下，而他们普遍存在面临一个根基性的挑战：如何从病因下一阶段演化成引导下一阶段？如何倡导多元文化向你所只能的方向回溯？有什么必要让不够多的人都能参与到交友当中来，促进的业务的发展呢？你如何从只是口头上研讨却真是情确实怎么做，转变为让那些不够为重要经验丰富的人真正动紧紧，举例来说好东南侧的结果呢？

我们认为，对大型企业多元文化展开阻挠是有实际的法则的，那些实实在在的方法不仅可以减缓短期的业务结果的订下，也可以帮助我们实现真实的、可持续性的多元文化形态。

一特别，我们了解到这种可持续性的多元文化形态必应在是缓慢但安应在的，但另一特别，我们也强调长期理论上的其组织扭转确实仅限于比较简单而简洁的不当扭转。这种不当扭转越具有常常，也就是成为是非的“主旨习惯”。

管理层们不只能必须意识到他们正在被一次多元文化改革所不良影响，但是他们必须知道，他们只能用一种取而代之方式为指导，而且这种取而代之方式为左边有适当的理应坚实，因此不才会是临时起意。这样的取而代之不当方式为，日复一日，就才会变为一种常常的、被表扬的和被采纳的不当。

这些全力支持和相符合可以用卡岑最爱的一句引言真是明。这句话是迈克尔·帕斯凯（Richard Pascale）在他与人合著的《正向偏差的军事力量》当中所述：“常与比于根据取而代之意识方式为引导人的不当扭转，人们毕竟不够较易在取而代之不当方式为下演化成取而代之意识方式为。”

对于演化成常与一般性的坚实军事战略继续执行的其组织不当扭转，多元文化是至关重要的。

安德鲁·鲁宾的合伙人倡导她尝试取而代之领域，其过分就是将某一实际不当（这个比如真是里是去独自其组织一次高层才全体会议）和能让安德鲁·鲁宾归因于感受共鸣的一个多元文化形态（裂开上衣）关联紧紧。这一过分为何理论上呢？因为他巧妙并用了“人们期盼归属于一个其组织”这一特点来倡导安德鲁·鲁宾去挑战自我。

对于安德鲁·鲁宾而言，裂开上衣是一个对她具有倾斜度实用性的其组织形态，而这名合伙人让她意识到某一不当和这个其组织形态倾斜度吻合。同时，他还将这一与安德鲁·鲁宾自身价值观念常与一致的形态，和一个的公司大得多的军事战略尽可能关联紧紧，那就是“对零售商归因于不良影响”。从安德鲁·鲁宾的某种常与对而言，这一漫长也是带给正向意义的。

安德鲁·鲁宾展示了一应有的不当是如何扭转的，以及这样的扭转在一个大的其组织内侧境里将归因于怎样的不良影响。应有的漫长的发展与这份漫长又是如何与一个大得多的自愿常与交错的。这正是不当如何液压多元文化的扭转，以及不当又如何被前提普遍存在的感受所液压的典型比如真是。

不当（而不是情态）的扭转，是阻挠大型企业多元文化扭转的最理论上的法则。这一论者是“不够为重要少数”理论的灵魂。

却真是实上，当我们能感受到推移的发生而且都能圣诞节这种推移时，我们就才会很人为地去减法引致这些推移的不当。这是进化的道理，我们才会大幅度去寻求社才会和小团体对我们不当的采纳。因此，我们可以并用这一道理，倡导那些都能产生我们所只能的推移的不当。

END

作者 | 丹尼·卡岑巴赫，普华永道军事战略管理审核他的团队思略特旗下卡岑巴赫当中情创始人；詹姆斯·布朗，普华永道思略特合伙人、卡岑巴赫当中情当中东地区负责人；福斯特琴·艾伦，卡岑巴赫当中情总监。

来源 | 本文摘编自《不够为重要的少数》，民主与基础设施出版社，转载自公众号领教工坊（ID：ClecChina）

校对 | 智慧名曰董却真是才会，应在位于"高成长大型企业的从外部董却真是才会"，己任提升大型钜子领袖们力，助力大型企业高速成长。

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